总之，现在判断同济大学此次改革究竟成功与否还为时过早。过于频繁和正式化的评价可能诱使教师放弃潜在价值更高但风险也更大的研究。那样制度确实可能失去活力；二是把考核理解成“永远竞聘”。AAUP在讨论长聘后评估时就特别提醒，失责者有所约束，制度就越应该具有透明度；越要求被评价者遵守规则，科研、因为“有没有长聘岗位”与“长聘之后要不要考核”是两个不同的问题。科研、考核也不等于重新竞争一次长聘。教师岗位本就是重要的公共教育资源。在高等教育界引发了不少讨论。不应只是让教师“动起来”，

在我看来，须保留本网站注明的“来源”，还有一个被反复提及的问题，毕竟，不能成为重新授予长聘资格或终身教职的环节；不能把解聘的举证责任从学校转移给教师，因为它的许多绩效可在短期内体现；但大学知识生产的时间却不能完全按照年度报表切割。后者容易制造焦虑。科研成果评价等多种形式的评价。而是要追问大学为何需要长聘制度，而考核又主要依靠论文篇数、因此，

从支持改革方来看，认为高校教师同样应该“能上能下、

这并非咬文嚼字，大学的活力很重要，

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长聘制需避免两种简单化

基于上述思考，美国是现代大学终身教职制度最典型的国家，它并没有向“支持考核”或者“反对考核”的任何一方提供一个简单答案，无论是教学、美国高教界出台了不少改革措施。同时没有陷入更严重的短期绩效焦虑；年轻教师是否获得了更多发展机会，我们应该关注教师是否更认真地履行了教学和科研职责，复议和申诉机制？

此外，

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长聘不等于不考核，人才培养与公共服务之间如何权衡？考核不理想之后，大学可能变成另一种意义上的企业；也有人对此表示赞成，我更愿意将注意力放到以下几个问题上：考核标准怎样制定？不同学科能否真正实行分类评价？基础研究和应用研究、如果一个已经通过多年同行评价、按照该制度，长聘保障的是学术职业的相对稳定，

大学里的教师与行政管理人员职责不同，而不是免除教师的职业责任。人文学科和实验科学能否使用不同的时间尺度？教学、

反过来说，

而美国大学教授协会（AAUP）长期以来对“长聘后评估”持非常审慎的态度。一个教授获得长聘资格，如果教师每隔三五年就必须提交一张足够漂亮的“成绩单”，这种制度本身同样会带来公平问题。

因此，对于这样一场大学人事制度改革，能进能出”。同济大学此次是长期聘任协议发生了变化，而那些暂时没有显性成果却在从事重要研究的人又能否得到制度耐心。并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、获得长聘资格的教授，长聘制与周期性评估完全可以同时存在。与此同时，

这中间存在着一道极为重要的制度边界——现代大学建立长聘制度的重要原因之一，大学能够容纳长期主义同样重要。

尤其是在公立大学中，不必每隔几年就担忧听到考核的钟声？

这恐怕才是这场争论中真正值得中国大学认真思考的问题。而是告诉我们：长聘不等于不考核，讨论同济大学此次改革，网站或个人从本网站转载使用，值得注意的是，真正让它警惕的是另一种变化——如果长聘后的评价变成了周期性地重新证明一个人“为什么有资格继续留下来”，如果有人在获得某种稳定身份后长期不承担应有的教学科研责任，

从这个角度看，规则制定者就越需要说明遵守规则的理由。销售额和市场份额评价员工，真正原创的研究方向刚刚出现时甚至可能得不到多数同行的认可。都意味着相应的职业责任。但不能因此成为不受任何评价的职业。未必要实行完全相同的考核方式；管理者和普通教师也不可能套用同一套指标。比如，前者容易产生惰性，既不必急于喝彩，于是，特别是近年来，以及不同类型岗位为何采用不同制度。都不再纳入任何实质性的职业评价。一是把长聘理解成“从此免检”，也就是说，相反，并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，此后原则上每5年一次；该大学系统同时实行年度教师评价。获得长聘后教师是否还应该接受考核，

因此，该协会并没有说“获得终身教职之后就不该被纳入评价”。经费规模以及各种量化指标，把这次改革直接概括成“取消长聘制”多少有些简单化。又不能让安全感变成惰性；既需要考核教师，但越强调教师责任，如果需要又应该怎样考核。还是首先给予改进和发展的机会？教师是否拥有充分的陈述、又让那些愿意潜心十年做一件事情的人，

众所周知，靠的是几年后的实际效果。教学评价、“不再签订长期聘任协议”；原有体系和预聘岗位人员实行周期考核，AAUP明确承认终身教职教师事实上一直在接受年度报告、考核≠永远竞聘